როგორ გავხდეთ სასურველი დამსაქმებელი HR ბრენდინგის დახმარებით?
ბოლო წლებში კვალიფიციური კადრების მოძიება და შენარჩუნება სულ უფრო დიდ გამოწვევად იქცა. შრომის ბაზარზე კონკურენცია დიდია, დასაქმებულთა მოლოდინები კი სწრაფად იცვლება.
ასეთ პირობებში ბევრი ორგანიზაცია ერთი და იმავე კითხვის წინაშე დგება, თუ როგორ მოიზიდონ საუკეთესო კანდიდატები და რაც მთავარია, როგორ შეინარჩუნონ ისინი გრძელვადიანად. ამ გამოწვევებს HR ბრენდინგი პასუხობს, რაზეც ბლოგში ვრცლად ვისაუბრებთ.
რა არის „სასურველი დამსაქმებელი"?
სასურველი დამსაქმებელი ხდება კომპანია, რომელსაც სამუშაოს მაძიებლები თავად პოულობენ, კანდიდატები მათ ვაკანსიებს ინტერესით ადევნებენ თვალს, მოქმედი თანამშრომლები კი სამუშაო ადგილის შეცვლაზე ნაკლებად ფიქრობენ.
ეს სტატუსი სტრატეგიული და სისტემური პროცესის შედეგია და რამდენიმე ფაქტორის, კერძოდ, ჯანსაღი სამუშაო გარემოს, კორპორაციული კულტურის, ღირებულებებისა და იმ პირობების ერთობლიობით ყალიბდება, რომლებსაც კომპანია გუნდის წევრებს სთავაზობს.
რა არის HR ბრენდინგი და რა აკავშირებს მას სასურველ დამსაქმებელთან?
თუ კომპანიის მიზანი სასურველი დამსაქმებლის სტატუსის მოპოვებაა, მაშინ HR ბრენდინგი ამ მიზნის მიღწევის მთავარი ინსტრუმენტია.
HR ბრენდინგი ე.წ. “შიდა” და “გარე” მიმართულებებს აერთიანებს:
- შიდა HR ბრენდინგი: მოქმედი თანამშრომლებისკენ არის მიმართული. მისი მიზანი ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნაა, სადაც გუნდის წევრები თავს კომფორტულად იგრძნობენ და მიკუთვნებულობის განცდა გაუჩნდებათ. ეს პროცესი მოიცავს კორპორაციულ კულტურაზე მუშაობას, პროფესიული განვითარების მხარდაჭერას, ღია კომუნიკაციას, ორგანიზაციის საქმიანობაში თანამშრომელთა წვლილის აღიარებას და ეფექტურ ლიდერობას.
- გარე HR ბრენდინგი: პოტენციურ კანდიდატებზეა ფოკუსირებული. სწორედ ეს მიმართულება აყალიბებს იმ იმიჯს, რომლითაც ორგანიზაციას ის ადამიანები აღიქვამენ, რომლებიც ჯერ არ არიან დასაქმებულები. კარიერული გვერდი, სოციალური მედია, ვაკანსიების აღწერილობა, თანამშრომელთა ისტორიები და სხვადასხვა პლატფორმებზე არსებული მიმოხილვები გარე ბრენდინგის განუყოფელი ნაწილია.
ამასთან, უმნიშვნელოვანესია, რომ HR ბრენდინგის ეს ორი მიმართულება ერთმანეთთან თანხვედრაში იყოს.
რა არის EVP და რატომ მიიჩნევა ის HR ბრენდინგის საფუძვლად?
HR ბრენდინგის მთავარი საყრდენი EVP (Employee Value Proposition), ანუ დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის შეთავაზებული ღირებულებებია. იგი აერთიანებს იმ უნიკალურ სარგებელს, ფასეულობებსა და შესაძლებლობებს, რომლებსაც ორგანიზაცია გუნდის წევრებს მათი პროფესიონალიზმისა და ერთგულების სანაცვლოდ სთავაზობს.
EVP ერთდროულად რამდენიმე მიზანს ემსახურება. აღწერს, თუ რას მოითხოვს, რას სთავაზობს და რას წარმოადგენს ორგანიზაცია, როგორც დამსაქმებელი. პოტენციური კანდიდატებისთვის იგი პასუხობს კითხვას, თუ რატომ უნდა აირჩიონ კონკრეტული კომპანია, ხოლო მოქმედ თანამშრომლებს საკუთარ უპირატესობებს ახსენებს.
რა სურს თანამედროვე თანამშრომელს?
იმისათვის, რომ სასურველი დამსაქმებლის სტატუსი მოიპოვოთ, პირველ რიგში, უნდა გააცნობიეროთ, თუ რა არის პრიორიტეტული იმ ტალანტებისთვის, რომელთა მოზიდვა და შენარჩუნებაც გსურთ.
ფინანსური მხარე კვლავ მნიშვნელოვანია, თუმცა მხოლოდ ეს ფაქტორი საკმარისი აღარ არის. ამას LinkedIn-ის კვლევაც (Future of Recruiting) ადასტურებს, რომლის მიხედვითაც ანაზღაურება კვლავ პირველ ადგილზე რჩება კანდიდატთა პრიორიტეტებში, მაგრამ იგი აღარ წარმოადგენს ერთადერთ გადამწყვეტ კომპონენტს. თუ ორ მსგავს შეთავაზებას შორის ერთ-ერთი მათგანი უკეთეს კორპორაციულ კულტურასა და განვითარების შესაძლებლობებს ითვალისწინებს, კანდიდატი უპირატესობას სწორედ მას ანიჭებს.
სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი თანამედროვე თანამშრომლის ერთ-ერთი უმთავრესი მოთხოვნაა. პანდემიის შემდგომ პერიოდში მოქნილი სამუშაო განრიგის, დისტანციური მუშაობისა თუ ჰიბრიდული მოდელის შეთავაზება მნიშვნელოვან კონკურენტულ უპირატესობად იქცა. Employment Hero-ს კვლევის (Gen Z at Work) თანახმად, ახალგაზრდა პროფესიონალების 40% სამუშაო ადგილის შერჩევის მთავარ კრიტერიუმად სწორედ ამ ბალანსს ასახელებს.
თანამშრომლები, რომლებსაც კარიერული წინსვლის მკაფიო გზა და ტრენინგებსა თუ მენტორულ პროგრამებზე წვდომა აქვთ, კომპანიაში უფრო დიდხანს რჩებიან. ამ მიმართულებით სამომხმარებლო პროდუქტების მწარმოებელი გლობალური კომპანია, Procter & Gamble, გამორჩეული მაგალითია. აღნიშნულ ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომელი პირველი ათი წლის განმავლობაში საშუალოდ ხუთ სხვადასხვა პოზიციას იკავებს, ხოლო უმაღლესი რგოლის ხელმძღვანელების 99% დაწინაურებული გუნდის წევრები არიან.
ინკლუზიურობა და მრავალფეროვნება სულ უფრო პრიორიტეტული ხდება ახალი თაობის პროფესიონალებისთვის. Deloitte-ის კვლევის მიხედვით, Gen Z-ისა და მილენიალების მნიშვნელოვანი ნაწილი უარს ამბობს ისეთ სამუშაო შეთავაზებებზე, რომლებიც მათ ღირებულებებს არ შეესაბამება. ამრიგად, იმ კომპანიებისთვის, რომლებიც მრავალფეროვან გარემოს ქმნის და თანამშრომლებს მიკუთვნებულობის განცდას უჩენს, ტალანტების მოზიდვა უფრო მარტივია.
მენტალური ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის მხარდაჭერა კიდევ ერთი ფაქტორია, რომელიც სასურველ დამსაქმებლებს გამოარჩევს. გარემო, სადაც ამ საკითხებზე ზრუნავენ და ღიად საუბრობენ, დადებითად აისახება, როგორც თანამშრომლების პროდუქტიულობაზე, ისე მათ ერთგულებაზე.
პრაქტიკული ნაბიჯები: საიდან დავიწყოთ?
“სასურველი დამსაქმებლის” სტატუსისკენ მიმავალ გზაზე უნივერსალური ფორმულა არ არსებობს, თუმცა პროცესის დასაწყებად ეს რამდენიმე ნაბიჯი განსაკუთრებით ეფექტურია:
- არსებული მდგომარეობის შესწავლა: ცვლილებებამდე აუცილებელია, გააანალიზოთ, თუ რა ეტაპზე იმყოფება ორგანიზაცია. ჩაატარეთ კმაყოფილების გამოკითხვა და შეისწავლეთ დასაქმებულთა დენადობის მიზეზები. ყოფილი და მოქმედი თანამშრომლების უკუკავშირი დაგეხმარებათ იმის გაგებაში, თუ რა მუშაობს კომპანიაში ეფექტურად და რა საჭიროებს გაუმჯობესებას;
- EVP-ის ჩამოყალიბება: კვლევის საფუძველზე შექმენით შეთავაზება, რომელიც ასახავს რეალურ შესაძლებლობებს და კომპანიას კონკურენტებისგან გამოარჩევს;
- კორპორაციულ კულტურაზე მუშაობა: ძლიერი კულტურა HR ბრენდინგის საფუძველია. ეს პროცესი მენეჯერების მომზადებას, ღია კომუნიკაციასა და თანამშრომელთა წვლილის აღიარებას გულისხმობს;
- საკომუნიკაციო არხების გააქტიურება: კარიერული გვერდი, სოციალური მედია და ვაკანსიის აღწერილობა თქვენს EVP-სა და კულტურას უნდა ესახავდეს.
ამრიგად, სასურველი დამსაქმებლის სტატუსი არ მიიღწევა მხოლოდ ერთი გადაწყვეტილებით ან კამპანიით. ეს არის გრძელვადიანი და თანმიმდევრული პროცესი, რომელიც კორპორაციული კულტურით, ღირებულებებითა და რეალური გამოცდილებით იწყება, რაც შემდგომში HR ბრენდინგის საშუალებით შრომის ბაზარზე კომპანიის პოზიციონირებას განაპირობებს.