360 გრადუსიანი შეფასება: რატომ ვერ მუშაობს ის ბევრ კომპანიაში
კომპანიების ნაწილი 360 გრადუსიან შეფასებას აქტიურად იყენებს. ჩნდება კითხვა: ნამდვილად მუშაობს ეს ინსტრუმენტი? გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ მისი ეფექტიანობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად გააზრებულად და სისტემურად არის პროცესი დაგეგმილი და განხორციელებული.
რა არის 360°-იანი შეფასება?
360°-იანი შეფასება, იგივე 360°-იანი უკუკავშირი, არის სტრუქტურირებული პროცესი, რომლის დროსაც თანამშრომლების კომპეტენციებისა და პროფესიული უნარების შესახებ უკუკავშირი ერთდროულად რამდენიმე წყაროს (უშუალო ხელმძღვანელი, კოლეგები, დაქვემდებარებული პირები და თვითშეფასება) საფუძველზე მიიღება.
ტრადიციული შეფასებისგან განსხვავებით, სადაც პროცესი მენეჯერის მიერ თანამშრომლის შეფასებას მოიაზრებს, 360°-იანი მიდგომა მრავალმხრივ ხედვას გვთავაზობს. ადამიანი ხედავს, როგორ აღიქვამენ მის სამუშაო სტილს, კომუნიკაციასა და ლიდერობის უნარებს ისინი, ვისთანაც ყოველდღიურად მუშაობს.
განვითარება თუ შეფასება - პროდუქტიულობის მართვის ორი განსხვავებული ამოცანა
360° შეფასება ორი ძირითადი მიზანი შეიძლება გამოვიყენოთ:
- განვითარებაზე ორიენტირებული უკუკავშირი - ამ შემთხვევაში მიღებული უკუკავშირი თანამშრომელისთვის საკუთარი ძლიერი მხარეების, განვითარების საჭიროებებისა და პოტენციალის გაანალიზების ინსტრუმენტია, რომელიც იწვევს ქცევით ცვლილებებს და ხელს უწყობს შემდგომ პროფესიულ ზრდასა და კარიერულ წინსვალს.
- გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ჩართული 360° უკუკავშირი წარმოადგენს ფორმალური შეფასების ინსტრუმენტს, რომელის მიზანიცაა პერსონალთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღება (დაწინაურება, ბონუსები, ხელფასის ცვლილება), შესრულების მართვა და სხვა. ამ მიდგომის მთავარი ღირებულება სამართლიანობაშია: შეფასება აღარ ეფუძვნება მხოლოდ ერთი ადამიანის - მენეჯერის სუბიექტურ აღქმას. სხვადასხვა პერსპექტივის გაერთიანება ამცირებს მიკერძიებულობის რისკს და ზრდის შეფასების სანდოობას.
პრობლემა ჩნდება მაშინ, როდესაც ეს ორი მიზანი ერთ პროცესში ერთიანდება. ასეთ შემთხვევაში თანამშრომელი ვერ ახერხებს ერთდროულად საკუთარ განვითარებაზე და შეფასებაზე ფოკუსს, რაც ბუნებრივად ქმნის შიდა კონფლიქტს. როდესაც უკუკავშირის მაღალი რისკის შემცველ გადაწყვეტილებებს უკავშირდება ის იწვევს სტრესს, ამცირების განვითარების შესაძლებლობას. ასეთ გარემოში მონაცემებიც ხშირად მიკერძოებულია, ხოლო შესაფასებელი თანამშრომელი ფოკუსს კარგავს განვითარებაზე.
რატომ ვერ მოაქვს შედეგი ხშირ შემთხვევაში?
360°-იანი უკუკავშირის წარუმატებლობას იწვევს სხვადასხვა ტიპის შეცდომები - არასსათანადოდ დაგეგმილი ადმინისტრაციული პროცესებიდან დაწყებული, ფსიქოლოგიური ბარიერებითა და ორგანიზაციული ანგარიშვალდებულებების ნაკლებობით დასრულებული.
360°-იანი შეფასების ყველაზე გავრცელებული შეცდომაა ის, რომ მისი განხილვა ცალკე მოვლენად, განვითარების პროცესისგან მოწყვეტილად, მიმდინარეობს. კომპანიები ატარებენ შეფასებას, აგზავნიან თანამშრომლებთან ანგარიშებს პროფესიული ფასილიტაციისა და შემდგომი მხარდაჭერის გარეშე. შედეგად კი არაფერი იცვლება.
კიდევ ერთი გავრცელებული ფაქტორია ის, რომ ორგანიზაციები ხშირად 360° შეფასებას იწყებენ ისე, რომ პროცესის მიზანი თანამშრომლებისთვის ბოლომდე ნათელი არ არის - ემსახურება მხოლოდ განვითარებას, შესრულების შეფასებას თუ ორგანიზაციულ ცვლილებებს. როდესაც მიზანი ბუნდოვანია, პროცესის მონაწილეებს უჩნდებათ გაურკვევლობის შეგრძნება, რაც ხშირად იწვევს თავდაცვით რეაქციებსა და ნდობის შემცირებას. პროცესის წარუმატებლობა ასევე უკავშირდება ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და იმ გარემოს, სადაც გამჭვირვალობა, ნდობა და უკუკავშირის კულტურა შეიძლება, არ არსებობდეს.
360-გრადუსიანი პროცესების უმეტესობაში შეფასების პროცესში ჩართული პირები სათანადოდ არ არიან მომზადებული, რის შედეგადაც ისინი ეყრდნობიან საკუთარ, ხშირად არათანმიმდევრულ და სუბიექტურ შეფასების კრიტერიუმებს. ადამიანები ყოველთვის ვერ ახდენენ სამუშაო ურთიერთობისა და პირადი განწყობის გამიჯვნას. ზოგი კრიტიკული კომენტარის დატოვებას ერიდება, განსაკუთრებით კი მაშინ, თუ ანონიმურობის დაცვაში ეჭვი ეპარება.
ამ საკითხის გადაჭრა მხოლოდ კარგად შექმნილი ინსტრუმენტით ვერ ხერხდება. ეფექტიანობა პირდაპირ დაკავშირებულია ორგანიზაციულ კულტურაზე - არსებობს თუ არა გარემო, სადაც კონსტრუქციული უკუკავშირის გაცემა და მიღება ნორმად არის ქცეული. საჭიროა, ადამიანებმა ისწავლონ კონსტრუქციული უკუკავშირი - ეს დასწავლადი უნარია, რომელიც პრაქტიკითა და დროთა განმავლობაში გამომუშავდება და სწორად ის განსაზღვრავს პროცესის რეალურ გავლენას.
360°-იანი შეფასება და პროდუქტიულობის მართვა
მნიშვნელოვანია, გვესმოდეს, რომ 360°-იანი შეფასება პროდუქტიულობის მართვის ფართო სისტემის ნაწილია. პროდუქტიულობა მხოლოდ შედეგებს არ ნიშნავს - ის ასახავს იმასაც თუ რამდენად ეფექტიანად იყენებს ადამიანი საკუთარ უნარებს, ქცევებსა და თანამშრომლობას მიზნების მისაღწევად, სწორედ აქ ქმნის ღირებულებას უკუკავშირი.
ის ვერ ჩაანაცვლებს სხვა ინსტრუმენტებს - KPI-ებს, რეგულარულ one-to-one შეხვედრებს, თუმცა როდესაც 360 გრადუსიანი უკუკავშირი ინტეგრირებულია შესრულების მართვის სისტემებთან, იქმნება კავშირი ქცევასა და შედეგებს შორის. შესაბამისად, პროდუქტიულობა მართვადი ხდება და განვითარება უკავშირდება ბიზნეს შედეგებს.
რა არის სწორი პროცესის წარმართვისთვის საჭირო?
360 გრადუსიანი შეფასების ეფექტიანობა ეფუძნება რამდენიმე ელემენტს, რომლებიც ერთმანეთთანაა დაკავშირებული.
პირველ რიგში, ესაა მიზნის სიცხადე. ორგანიზაციამ, პროცესის დაწყებამდე, უნდა განსაზღვროს, რას ემსახურება 360°-იანი შეფასება - განვითარებას, მხოლოდ შეფასებას, თუ ორგანიზაციულ ცვლილებას. ეს განსხვავება გავლენას ახდენს შედეგების ხელმისაწვდომობაზე, მათ ინტერპრეტაციასა და იმაზე, თუ რა მოჰყვება პროცესს.
ანონიმურობა მხოლოდ ტექნიკური საკითხი არ არის. თანამშრომელი, რომელიც ეჭვობს, რომ მისი უკუკავშირი ანონიმური არ იქნება, სიმართლეს ვერ დაწერს. ეჭვის გასაქარწყლებლად კი მხოლოდ დაპირება საკმარისი არ არის. საჭიროა სანდოობა, რომელიც დროთა განმავლობაში ყალიბდება.
მნიშვნელოვანია, რომ მიღებული უკუკავშირი კონკრეტულ, გაზომვად განვითარების გეგმას დაედოს საფუძვლად. შედეგი განიხილება, კონკრეტული ამოცანები (SMART Goals) ფიქსირდება, და შემდეგ, პერიოდულად, მოწმდება პროგრესი. ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს ანგარიშვალდებულება, როგორც შეფასებული თანამშრომლების მხრიდან - გამოიყენონ მიღებული შედეგები, ისე მენეჯერების მხრიდან - უზრუნველყონ მათი მხარდაჭერა პროცესში.
HR კონსალტინგი და HR აუთსორსინგი - როდის გვჭირდება დახმარება?
ბევრი ორგანიზაცია 360°-იანი შეფასების დანერგვისას გარე რესურსებს მიმართავს. HR კონსალტინგი განსაკუთრებით სასარგებლოა იმ ეტაპზე, როდესაც კომპანია პირველად ნერგავს ამ ინსტრუმენტს: პროცესის სწორი დიზაინი, კითხვარების შემუშავება, შედეგების ინტერპრეტაცია - ყველა ეს ეტაპი გამოცდილებას მოითხოვს.
რიგ შემთხვევაში, განსაკუთრებით საშუალო და დიდი ზომის კომპანიებისთვის, გამართლებულია HR აუთსორსინგი, რომელიც საშუალებას იძლევა მთელი შეფასების ციკლი - კითხვარებიდან ანალიზამდე - გარე პარტნიორს გადააბაროს.
ამაში HR აუთსორსინგული კომპანია One Point დაგეხმარებათ. მისი კვალიფიციური გუნდი ადგილობრივ და საერთაშორისო კომპანიებს გამორჩეულ HR პრაქტიკებს სთავაზობს.
რამდენად მზად არის ამისთვის ქართული ბაზარი?
360°-იანი შეფასება ქართულ ბაზარზე ჯერ კიდევ იშვიათია. ეს, ნაწილობრივ, კულტურულ ფაქტორებს უკავშირდება: კოლეგის შეფასება, განსაკუთრებით კი ხელმძღვანელის, ბევრ ორგანიზაციაში ჯერ კიდევ სენსიტიურ თემად რჩება.
თუმცა ვითარება იცვლება. სულ უფრო მეტი კომპანია ხვდება, რომ ტრადიციული, ზემოდან ქვევით მიმართული შეფასება სრულ სურათს ვერ ქმნის. ლიდერი, რომელიც მხოლოდ საკუთარი ხელმძღვანელის პოზიციიდან ფასდება, ვერ იგებს, თუ როგორ აღიქვამს მის სტილს გუნდი, ხოლო ამ პროცესის გარეშე თანამშრომელთა განვითარება და გუნდის ეფექტიანობის ზრდა მნიშვნელოვნად რთულდება.
ქართული ორგანიზაციული კულტურის განვითარებასთან ერთად, 360° შეფასება მეტად მიღებულ და გამოყენებად ინსტრუმენტად ყალიბდება. ყველაზე ლოგიკური პირველი ნაბიჯი, რომელიც ქართული ორგანიზაციებისთვის რეალისტური და ეფექტიანია - 360°-იანი შეფასების განვითარებაზე ორიენტირება და მისი დანერგვაა. კომპანიები, რომლებიც ამ გზას ადრე გაივლიან, კონკურენტულ უპირატესობას არა მხოლოდ პროცესის, არამედ პროდუქტიულობის მართვაშიც შეიძენენ.
360 გრადუსიანი შეფასება არ არის უნივერსალური ინსტრუმენტი. ის ეფექტიანია მხოლოდ მაშინ, როდესაც: მიზანი ნათელია, ანონიმურობა დაცულია, შედეგები კი განვითარების გეგმას უკავშირდება. სხვა შემთხვევაში, ის ფორმალურ პროცესად რჩება.