ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია: როგორ გავამარტივოთ ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის პერიოდი?

შესაფერისი კანდიდატის მოძიებასა და შერჩევაში კომპანიები მნიშვნელოვან დროსა და რესურსს დებენ, თუმცა წარმატებული შერჩევით პროცესი არ სრულდება. ახალი თანამშრომლის დასაქმების შემდეგ იწყება არანაკლებ მნიშვნელოვანი ეტაპი - სამუშაო გარემოსთან ადაპტაცია, რომლის დროსაც თანამშრომელი ეცნობა საკუთარ როლსა და პასუხისმგებლობებს, სამუშაო პროცესებს, გუნდის მუშაობის პრინციპებსა და ორგანიზაციულ კულტურას.

თუ ეს ინფორმაცია თავიდანვე ბუნდოვანია, ადამიანს მეტი დრო სჭირდება გარემოში გასარკვევად და სამუშაოს დამოუკიდებლად შესასრულებლად. ამიტომ ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია მხოლოდ პირველი დღის გაცნობითი შეხვედრით არ სრულდება. ეს არის თანმიმდევრული პროცესი, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლის სწრაფ ინტეგრაციას, თავდაჯერებულობის ზრდასა და პროდუქტიულ მუშაობას.

ადაპტაციის პროცესის მნიშვნელობას სამეცნიერო კვლევებიც ადასტურებს. Journal of Management-ის ფართო მიმოხილვაში მკვლევრებმა 256 კვლევა დაამუშავეს და მეტაანალიზში 183 კვლევის მონაცემები შეაჯამეს. 

ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის მთავარ ნიშნებად გუნდში სოციალური ინტეგრაცია, როლის სიცხადე, სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარების დაუფლება და ორგანიზაციასთან შესაბამისობის განცდა გამოიკვეთა. შედეგებმა ასევე აჩვენა, რომ მენტორობა და კოლეგების მხარდაჭერა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია გუნდში ინტეგრაციისთვის, ხოლო სტრუქტურირებული ადაპტაციის პრაქტიკები თანამშრომელს საკუთარი როლისა და პასუხისმგებლობების უკეთ გააზრებაში ეხმარება.

რატომ არის ახალი თანამშრომლის პირველი კვირა მნიშვნელოვანი?

ახალ სამსახურში თანამშრომელი ერთდროულად ბევრ ახალ ინფორმაციას იღებს. მან უნდა გაიგოს, რა ევალება, როგორ ნაწილდება პასუხისმგებლობები, როგორ მუშაობს გუნდი და ვისთან უნდა შეათანხმოს სხვადასხვა საკითხი. პირველ დღეებში არსებული გაურკვევლობა ამ პროცესს ართულებს.

ამიტომ თანამშრომლის ადაპტაციის პერიოდი მხოლოდ დოკუმენტების შევსებითა და წესების გაცნობით არ უნდა შემოიფარგლოს. თანამშრომელმა ეტაპობრივად უნდა მიიღოს ის ინფორმაცია და მხარდაჭერა, რომელიც დამოუკიდებლად მუშაობაში დაეხმარება. ამ მიზანს ემსახურება ონბორდინგი - პროცესი, რომელიც ახალ თანამშრომელს სამუშაო გარემოსთან ადაპტაციასა და ორგანიზაციაში სრულფასოვან ინტეგრაციაში ეხმარება.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია სამსახურში პირველ დღემდე იწყება

კარგად დაგეგმილი ადაპტაცია თანამშრომლის ორგანიზაციაში მოსვლამდე იწყება. მნიშვნელოვანია, მას წინასწარ მიეწოდოს ინფორმაცია სამუშაო გრაფიკის, პირველი დღის განრიგისა და საწყისი მოლოდინების შესახებ. ამასთანავე, მზად უნდა იყოს სამუშაო ადგილი, საჭირო ტექნიკა და სისტემებზე წვდომა.

SHRM-ის გზამკვლევშიც ხაზგასმულია წინასწარი მომზადების, ეფექტიანი კომუნიკაციისა და მენტორის ან მხარდამჭერი კოლეგის განსაზღვრის მნიშვნელობა. ეს ახალ თანამშრომელს ეხმარება, პირველი დღე საორგანიზაციო საკითხების ნაცვლად გუნდის გაცნობასა და სამუშაო გარემოსთან ადაპტაციას დაუთმოს.

რა უნდა იცოდეს ახალმა თანამშრომელმა კომპანიის შესახებ?

პირველ სამუშაო დღეს მნიშვნელოვანია არა დიდი მოცულობის ინფორმაციის ერთდროულად მიწოდება, არამედ თანამშრომლისთვის ძირითადი საკითხების გაცნობა: როგორ მუშაობს ორგანიზაცია, რა არის მისი როლი და პასუხისმგებლობები, ვისთან მოუწევს თანამშრომლობა და რა მოლოდინები არსებობს მის მიმართ.

CIPD-ის რეკომენდაციებიც ადაპტაციისთვის სამ ძირითად მიმართულებას გამოყოფს: ორგანიზაციას, გუნდისა და ადამიანების გაცნობას, ასევე საკუთარი როლისა და პასუხისმგებლობების გააზრებას. 

კომპანიის კულტურის გაცნობაც ამ პროცესის ნაწილია. ფორმალური წესების გარდა, მნიშვნელოვანია ყოველდღიური სამუშაო ჩვევები, კომუნიკაციის სტილი და გუნდში მიღებული ქცევის ნორმები. ამიტომ კორპორაციული კულტურის განვითარება ახალი თანამშრომლების წარმატებულ ინტეგრაციასაც უწყობს ხელს.

თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა, მენეჯერთან გადაამოწმოს ბუნდოვანი საკითხები, დასვას დაგროვილი კითხვები და იცოდეს, რა არის მომდევნო დღეების მთავარი პრიორიტეტები. SHRM პირველივე დღის ბოლოს ასეთ შეჯამებას ადაპტაციის პროცესის ნაწილად განიხილავს.

ახალ თანამშრომელს ხშირად აქვს კითხვები, რომლებიც არც სამუშაო აღწერილობაში წერია და არც ოფიციალურ შეხვედრაზეა გაჟღერებული. ამ მხრივ განსაკუთრებით ეფექტიანია მენტორის ან მხარდამჭერი კოლეგის გამოყოფა, რომელიც მას ყოველდღიურ საკითხებში გარკვევასა და გუნდთან ურთიერთობის დამყარებაში დაეხმარება.

Microsoft-ის 600 თანამშრომელზე განხორციელებული პროგრამის შედეგებიც ადასტურებს მხარდამჭერი კოლეგის მნიშვნელობას. ეს მაგალითი აჩვენებს, რომ ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია მხოლოდ HR-ისა და უშუალო მენეჯერის პასუხისმგებლობა არ არის - პროცესში გუნდის ჩართულობაც მნიშვნელოვანია.

რატომ არ უნდა დასრულდეს ადაპტაცია პირველ კვირაში?

ახალი თანამშრომლის პირველი კვირა მხოლოდ დასაწყისია. სამუშაოს სრულად დაუფლებას სხვადასხვა პოზიციაზე განსხვავებული დრო სჭირდება. კვლევების მიმოხილვაც აჩვენებს, რომ თანამშრომლის სრულად ორგანიზაციის პროცესებში ჩართვა ეტაპობრივად მიმდინარეობს და რთულ პოზიციებზე როლის სრულად გაგებასა და სამუშაოს დაუფლებას მეტი დრო შეიძლება დასჭირდეს.

ამ პერიოდში საჭიროა მენეჯერთან რეგულარული მოკლე შეხვედრები, პირველი მიზნების განსაზღვრა და უკუკავშირი. ახალი თანამშრომლის სწავლება პრაქტიკულ გამოცდილებას უნდა მიჰყვებოდეს და იმ ცოდნას ეხებოდეს, რომელიც კონკრეტულ პოზიციაზე სჭირდება. ამ მხრივ სწავლება და განვითარება ადაპტაციის პროცესის ბუნებრივი გაგრძელებაა.

როგორ გავიგოთ, რომ თანამშრომლის ადაპტაცია წარმატებით მიმდინარეობს?

თანამშრომლის ეფექტური ადაპტაცია მხოლოდ იმით არ იზომება, რამდენი დღე გავიდა დასაქმებიდან. უფრო მნიშვნელოვანია, იცის თუ არა თანამშრომელმა საკუთარი პასუხისმგებლობები, შეუძლია თუ არა ძირითადი ამოცანების დამოუკიდებლად შესრულება, გრძნობს თუ არა თავს გუნდის ნაწილად და იცის თუ არა, ვის მიმართოს დახმარებისთვის.

ამ პროცესის შესაფასებლად მნიშვნელოვანია თანამშრომლის უკუკავშირი, მენეჯერის შეფასება და წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმები. სწორედ ამაში ეხმარება კომპანიებს შეფასების სისტემების შექმნა, დანერგვა და გაზომვა, რაც ადაპტაციის პროცესში ძლიერი მხარეებისა და გასაუმჯობესებელი მიმართულებების გამოვლენის შესაძლებლობას იძლევა.

თანამშრომლის სწრაფი ადაპტაციისთვის საჭიროა თანმიმდევრული პროცესი, სადაც ადამიანმა თავიდანვე იცის, რას ელიან მისგან, იღებს მხარდაჭერას და ეტაპობრივად ერთვება სამუშაოში. თუ კომპანიას სურს შეაფასოს, რამდენად გამართულია არსებული HR პროცესები და სად არის ცვლილება საჭირო, HR აუდიტი ორგანიზაციას არსებული მდგომარეობის შეფასებასა და გაუმჯობესების შესაძლებლობების გამოვლენაში ეხმარება.