4 HR რისკი სწრაფად მზარდ კომპანიაში 

კომპანიის სწრაფ ზრდას თან ახლავს ახალი დამკვეთები, გუნდის გაფართოება და ახალი შესაძლებლობები. ეს ეტაპი, როგორც წესი, ახალი გეგმებით, მაღალი მოლოდინებითა და ინტენსიური სამუშაო პროცესით ხასიათდება. თუმცა, სწორედ ამ დროს ყალიბდება ის HR რისკები, რომლებიც თავდაპირველად თითქმის შეუმჩნევლად ვითარდება. მათ ი გამოსწორება კომპანიას მნიშვნელოვან ფინანსურ და ორგანიზაციულ რესურსად უჯდება. 

ზრდის დინამიკაში ყურადღება ყოველთვის ახალი მიზნებისკენაა მიმართული. HR სისტემა კი ხშირად ძველი მასშტაბით აგრძელებს მუშაობას. შედეგად, კომპანიის ზრდის ტემპი და ადამიანური რესურსების მართვის შესაძლებლობები ერთმანეთს აღარ შეესაბამება. 

ქვემოთ განხილული ოთხი რისკი ამ შეუსაბამობის ყველაზე გავრცელებული გამოვლინებაა. ისინი სხვადასხვა კუთხით აფასებენ და ახასიათებენ ერთსა და იმავე პრობლემას: HR სისტემა და კომპანიის ზრდის ტემპი ერთმანეთს არ ემთხვევა. 

რისკი №1: პოზიციის შევსების სიჩქარე ხარისხის შემცირების ხარჯზე

სწრაფად მზარდ კომპანიაში პოზიციის შევსების მოთხოვნა არ მატულობს თანდათანობით, ის მყისიერი პროცესია. ერთ კვარტალში კომპანიას შეიძლება სამი ადამიანის აყვანა სჭირდებოდეს, შემდეგ კი  თხუთმეტის. HR გუნდს ამ განსხვავებული მოცულობის მართვა ხშირად იმავე რესურსებითა და ინსტრუმენტებით უწევს.

გაზრდილი მოთხოვნის გამო რეკრუტინგის პროცესი რეაქტიულ რეჟიმში გადადის: CV-ები ზედაპირულად განიხილება, სტრუქტურირებული გასაუბრება მოკლდება, შეფასების კრიტერიუმები ნაკლებად თანმიმდევრული ხდება. ხოლო,  გადაწყვეტილება ხშირად იმის მიხედვით მიიღება, თუ ვინ არის ხელმისაწვდომი. 

 ამ ეტაპზე ყველაზე გავრცელებულია კანდიდატის შერჩევის შეცდომები – განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც რეკრუტინგის პროცესი სისტემატური კრიტერიუმების გარეშე მიმდინარეობს. პრობლემა მხოლოდ არასწორად შერჩეული კანდიდატით არ შემოიფარგლება. გადატვირთულ გარემოში ახალი თანამშრომლის ონბორდინგი ხშირად არასრულყოფილია. ადამიანს არ აქვს საკმარისი ინფორმაცია კომპანიის კულტურის, სამუშაო პროცესების, პასუხისმგებლობებისა და მის მიმართ არსებული მოლოდინების შესახებ. ასეთ პირობებში იზრდება ადრეული გადინების, დაბალი პროდუქტიულობისა და გუნდში გაუგებრობების რისკი.  

არასწორი დაქირავება კომპანიას მხოლოდ ხელახალი რეკრუტინგის ხარჯს არ უკავშირდება. იკარგება მენეჯერებისა და გუნდის წევრების დრო, მცირდება სამუშაო პროცესის ეფექტიანობა და ზიანდება თანამშრომლების ნდობა შერჩევის პროცესის მიმართ. 

კანდიდატის შერჩევის პროცესში სტრუქტურის შენარჩუნება –პოზიციის მკაფიო პროფილი, სტანდარტიზებული შეფასების კრიტერიუმები, კომპეტენციაზე დაფუძნებული გასაუბრების ფორმატი, გუნდური ჩართულობა გადაწყვეტილების მიღებაში, ონბორდინგის გეგმა – სწრაფი ზრდის პირობებშიც კი ხარისხის შენარჩუნების ყველაზე პრაქტიკული გზაა.

რისკი №2: HR პოლიტიკის შეუსაბამობა სხვადასხვა გუნდებს შორის

კომპანიის გაფართოებასთან ერთად ხდება რაღაც, რაც ხშირად შეუმჩნეველი რჩება: სხვადასხვა გუნდი ან დეპარტამენტი იწყებს ზოგიერთი HR საკითხის – მოქნილი გრაფიკი, შვებულების წესები, დისტანციური მუშაობა, ბონუსების პოლიტიკა – თავისი ინტერპრეტაციით მართვას. ეს ხშირად კარგი განზრახვით იწყება: მენეჯერი ცდილობს,კონკრეტული გუნდის საჭიროებებს მოერგოს, თუმცა დროთა განმავლობაში განსხვავებული მიდგომები ერთიან HR სისტემას ანაცვლებს. 

როდესაც თანამშრომლები აღმოაჩენენ, რომ სხვა გუნდში განსხვავებული წესები მოქმედებს, პრობლემა მხოლოდ ტექნიკური აღარ არის. წესების არათანმიმდევრული გამოყენება აზიანებს სამართლიანობის განცდას, აჩენს უკმაყოფილებას და ამცირებს ნდობას როგორც მენეჯმენტის, ისე მთლიანად ორგანიზაციის მიმართ. 

ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნება ზრდის პერიოდში ნიშნავს, რომ პოლიტიკა ერთ, განახლებად წყაროს ეფუძნება, ყველა თანამშრომელი ამ პოლიტიკას ერთი და იმავე ფორმატით ეცნობა და მენეჯერები ამ საკითხებში მინიმალური ინტერპრეტაციის სივრცეს ტოვებენ. ცენტრალიზებული HR დოკუმენტაცია, სამუშაოს ანალიზი და HR აუდიტი ამ რისკის შემცირების ყველაზე მარტივი გზაა.  სწრაფად მზარდ კომპანიაში ისინი პერიოდული პროცესებია, რომლებიც საშუალებას იძლევა, სისტემური ხარვეზები დროულად გამოვლინდეს. 

რისკი №3: დოკუმენტაციის ხარვეზები

ზრდის პიკზე ყველაფერი სწრაფად ხდება: კონტრაქტები ჩქარდება, მათ შორის, ონბორდინგი, შრომის სამართლებრივი შესაბამისობა კი, ყოველდღიური გადაუდებელი ამოცანების გამო, არაპრიორიტეტული ხდება. ეს პრობლემა შეიძლება, დიდხანს შეუმჩნეველი იყოს.

სინამდვილეში, პრობლემები ყველაზე ხშირად სწორედ ზრდის პერიოდის შემდეგ ჩნდება – შრომითი დავების, ინსპექციების ან თანამშრომლის გათავისუფლების სახით, როცა კომპანიას აღარ გააჩნია სათანადო დოკუმენტაცია. კონტრაქტებში გამოტოვებული პუნქტები, არარეგისტრირებული სამუშაო საათები – ეს ყველაფერი ერთი შეხედვით, უმნიშვნელოა, მაგრამ მნიშვნელოვან ხარვეზებს განაპირობებს. 

სამუშაოს ანალიზი და HR აუდიტი არა ერთჯერადი აქტივობა, არამედ მუდმივი პროცესია, რაც ამ ტიპის რისკის ყველაზე ეფექტური პრევენციაა. 

რისკი №4: ღირებული თანამშრომლების დაკარგვა ზრდის პროცესში 

შეიძლება პარადოქსულად ჟღერდეს, მაგრამ კომპანია ყველაზე ფასეულ თანამშრომლებს ხშირად სწორედ წარმატებისა და სწრაფი ზრდის პერიოდში კარგავს.

გაფართოებასთან ერთად იცვლება სტრუქტურა, ჩნდებიან ახალი მენეჯერები და თანამშრომლები, იზრდება სამუშაო დატვირთვა და რთულდება კომუნიკაცია. პროცესები, რომლებიც მცირე გუნდში ბუნებრივად და არაფორმალურად მუშაობდა, უფრო დიდ ორგანიზაციაში ეფექტიანობას კარგავს.

ღირებული თანამშრომლების დაკარგვა კომპანიას ცოდნის, გამოცდილებისა და შიდა კავშირების დაკარგვად უჯდება. ამასთან, მათი წასვლა ხშირად სხვა თანამშრომლებზეც მოქმედებს და გაურკვევლობის განცდას აძლიერებს.

ამ რისკის პრევენციისთვის ზრდის სტრატეგია არსებული გუნდის განვითარებასაც უნდა ითვალისწინებდეს. ამისთვის მნიშვნელოვანია კარიერული გზების განსაზღვრა, შიდა მობილობის წახალისება, განვითარების შესაძლებლობების შეთავაზება და თანამშრომლებთან რეგულარული, გულახდილი კომუნიკაცია.

კვლევები აჩვენებს, რომ მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლების ნებაყოფლობითი გადინება სწორედ ზრდის პერიოდებში იმატებს. Workday-ის კვლევის მიხედვით, შიდა მობილობაზე ორიენტირებული კომპანიები ბევრად უკეთ ინარჩუნებენ დიდი ხნის თანამშრომლებს.

ზრდის პერიოდში გუნდის შიდა პოტენციალზე ფოკუსი – კარიერული განვითარების გზების შეთავაზება, შიდა მობილობის წახალისება, რეგულარული და გულახდილი უკუკავშირი ხშირად გარე დაქირავებაზე მეტ ღირებულებას ქმნის.

ოთხივე რისკს ერთი საერთო მახასიათებელი აქვს: ისინი თანდათან და შეუმჩნევლად ვითარდება. კომპანია შეიძლება ფიქრობდეს, რომ ყველაფერი სწორად მიმდინარეობს, რადგან იზრდება შემოსავალი, მომხმარებლებისა და თანამშრომლების რაოდენობა. თუმცა ზრდის სტატისტიკის მიღმა გუნდის სტაბილურობა, მოტივაცია და ორგანიზაციული ეფექტიანობა შესაძლოა ნელ-ნელა სუსტდებოდეს.

სწრაფი ზრდა HR პროცესების გამარტივებას მოითხოვს, მაგრამ არა მათ უგულებელყოფას. რაც უფრო სწრაფად ფართოვდება კომპანია, მით უფრო მნიშვნელოვანია, ადამიანების მართვის სისტემებიც შესაბამისი ტემპით ვითარდებოდეს.

კომპანიები, რომლებიც HR რისკებს პრევენციულად მართავენ, ზრდის შემდეგ ეტაპს უფრო სტაბილური, კომპეტენტური და მოტივირებული გუნდით ხვდებიან. 

თუ HR სისტემის გამართულობა თქვენი ზრდის ყველა ეტაპზე გსურთ, დაჯავშნეთ შეხვედრა One Point-ის HR მენტორთან.