მუდმივად ცვალებად ბიზნეს გარემოში კომპანიის ყველაზე ძვირფასი რესურსი მისი თანამშრომლებია. მათი მოტივაცია პირდაპირ აისახება ორგანიზაციის წარმატებაზე. მეორე მხრივ, თანამშრომელთა დემოტივაცია მნიშვნელოვან ფინანსურ ზარალს იწვევს. Gallup-ის კვლევის მიხედვით, თანამშრომელთა დაბალი ჩართულობა მსოფლიო ეკონომიკას ყოველწლიურად 8.8 ტრილიონი დოლარი უჯდება,რაც გამოწვეულია დაბალი პროდუქტიულობით, ხელიდან გაშვებული ინოვაციური შესაძლებლობებითა და შეფერხებული ზრდით.
მოტივირებული გუნდის შემთხვევაში, როდესაც ჩართულობა მაღალია, თანამშრომელთა პროდუქტიულობა იზრდება 14%-ით, რაც თავისთავად აისახება კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებელზე - საშუალოდ მოგება იზრდება 23%-ით, ხოლო გაყიდვები 18%-ით.
თანამშრომელთა მოტივაციაზე ზრუნვა და ამაღლება არა მხოლოდ HR-ის, არამედ მთელი კომპანიის საერთო სტრატეგიული მიზანი უნდა იყოს, რადგან პირდაპირი გავლენა აქვს ფინანსურ შედეგებზე.
ამ სტატიაში გაგიზიარებთ, რა აძლევს თანამშრომლებს მოტივაციას და რა პრაქტიკული ნაბიჯები შეგიძლიათ გადადგათ თქვენს კომპანიაში მოტივაციის ასამაღლებლად.
რა არის თანამშრომელთა მოტივაციის საფუძველი?
მოტივაციის ამაღლებაზე საუბრისას, მნიშვნელოვანია განვსაზღვროთ რა უდევს მას საფუძვლად. ხშირად მენეჯერები მოტივაციას მხოლოდ ხელფასის ზრდასთან აიგივებენ, თუმცა კვლევები აჩვენებს, რომ რეალური, გრძელვადიანი მოტივაციის შექმნას გაცილებით უფრო მრავალმხრივი მიდგომა სჭირდება.
ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია
ამერიკელი ფსიქოლოგის, ფრედერიკ ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, თანამშრომელთა კმაყოფილება / უკმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორები ორ კატეგორიად იყოფა: ჰიგიენურ ფაქტორებად და მოტივატორებად.
ჰიგიენური ფაქტორები — ხელფასი, სამუშაო პირობები, კომპანიის პოლიტიკა და უსაფრთხოება მართავენ უკმაყოფილების გრძნობას. მათი არარსებობა იწვევს უკმაყოფილებას, მაგრამ მათი არსებობა ავტომატურად არ ნიშნავს მაღალ მოტივაციასა და კმაყოფილებას.
მოტივატორები — დაფასება, აღიარება, საინტერესო სამუშაო, პასუხისმგებლობა და პროფესიული ზრდა ქმნიან გრძელვადიან კმაყოფილების განცდას.
ეს თეორია ხსნის რატომ ხდება ისე, რომ თანამშრომელს აქვს მაღალი ანაზღაურება და კარგი სამუშაო პირობები, მაგრამ შესაძლოა მაინც უკმაყოფილო იყოს. თუ ადამიანი ვერ ხედავს საქმიანობის აზრს, არ აქვს გადაწყვეტილებების მიღების თავისუფლება და არ გრძნობს თავს შესაბამისად დაფასებულად, ის ვერ იქნება მოტივირებული. მოცემულ შემთხვევაში მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ თანამშრომლები პასუხისმგებლობის მეტი განაწილებით, გადაწყვეტილების მიღების ავტონომიურობითა და კონსტრუქციული უკუკავშირით, რაც თანამშრომლებს მისცემს მიღწევის, პროფესიული ზრდის და აღიარების შესაძლებლობას.
წარმატების პრინციპი
Harvard Business Review-ის კვლევამ აჩვენა, რომ ადამიანებისთვის ყველაზე ძლიერი მოტივატორი მუდმივი, თუნდაც მცირე წარმატების განცდაა. კვლევის მონაწილეთა 76%-მა აღნიშნა, რომ მათი "საუკეთესო დღეები" სამსახურში რაიმე კონკრეტულის მიაღწევასთან იყო დაკავშირებული.
პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ მენეჯერები უნდა დაეხმარონ თანამშრომლებს საკუთარი პროგრესის დანახვაში და აღნიშნონ მცირე და დიდი წარმატებები. ეფექტური მენეჯერები არ ელოდებიან დიდი პროექტის დასრულებას — ისინი რეგულარულად აღნიშნავენ წინ გადადგმულ ნაბიჯებს, აღიარებენ მიღწეულ პროგრესს და უქმნიან თანამშრომლებს მნიშვნელოვნების განცდას.
ამ ფსიქოლოგიური პრინციპების გააზრება და პრაქტიკაში გამოყენება აუცილებელია თქვენი თანამშრომლების რეალური მოტივატორების განსასაზღვრად. სამუშაოს ანალიზი ეფექტური ინსტრუმენტია, რომელიც გეხმარებათ დაადგინოთ, რომელი მოტივაციის ფაქტორები მუშაობს თქვენს ორგანიზაციაში და რომელი საჭიროებს გაუმჯობესებას.
ლიდერობის როლი თანამშრომელთა მოტივაციაში
თანამშრომლისთვის კორპორატიული კულტურა და კომპანიის ღირებულებები ხშირად მისი მენეჯერის ქცევაში, გადაწყვეტილებებსა და კომუნიკაციაში ვლინდება.
ემოციურად ჩართული ლიდერი
Top Employers-ის პლატფორმის 2023 წლის კვლევა ხაზს უსვამს "ემოციურად ჩართული ლიდერის" კონცეფციის, როგორც თანამშრომელთა მოტივაციის ერთ-ერთი ფაქტორის მნიშვნელობას.
ემოციურად ჩართულია ლიდერი, რომელიც გულწრფელად ზრუნავს თავისი გუნდის წევრებზე და ფლობს მაღალ ემოციურ ინტელექტს. ასეთი ლიდერები აღძრავენ თანამშრომლებში ნდობის განცდას, რაც აყალიბებს უსაფრთხო სამუშაო გარემოს. გარემოს,სადაც გუნდის წევრებს არ ეშინიათ იდეების გაზიარების. ეს ხელს უწყობს ინოვაციების დანერგვასა და პრობლემების დროულად გადაჭრას.
აღიარებისა და დაფასების სტრატეგიები
თანამშრომელთა მიღწევების აღიარება ძლიერი HR პრაქტიკაა. ეს პროცესი უზრუნველყოფს მოტივაციის ზრდას, ჩართულობის გაძლიერებას და ორგანიზაციისთვის სასურველი ქცევების განმტკიცებას. აღიარების კულტურა ქმნის პოზიტიურ სამუშაო გარემოს და ხელს უწყობს თანამშრომელთა შენარჩუნებას.
აღიარების მნიშვნელობა ციფრებში
Gallup-ის კვლევის შედეგები ამ მიმართულებით გასაკვირია. დასაქმებული ადამიანების მხოლოდ ერთი მესამედი ეთანხმება მტკიცებას, რომ "ბოლო შვიდი დღის განმავლობაში მიიღო აღიარება ან შექება კარგი მუშაობისთვის". ეს ნიშნავს, რომ უმრავლესობა თავს შეუმჩნევლად და დაუფასებლად გრძნობს.
ამას პირდაპირი კავშირი აქვს კადრების დენადობასთან: თანამშრომლები, რომლებიც არ გრძნობენ თავს დაფასებულად, ორჯერ უფრო ხშირად აღნიშნავენ, რომ მომდევნო წლის განმავლობაში სამსახურიდან წასვლას გეგმავენ.
აღიარებისა და დაფასების ფორმები და წყაროები
თანამშრომელს თავი დაფასებულად აგრძნობინოს არ არის მხოლოდ უშუალო მენეჯერის პრეროგატივა. Gallup-ის კვლევამ გამოავლინა, თუ ვისგან მიღებული აღიარება რჩება თანამშრომლებს ყველაზე მეტად მეხსიერებაში:
- უშუალო მენეჯერი (28%)
- მაღალი დონის ლიდერი ან CEO (24%)
- გუნდის წევრები (9%)
აღიარების სისტემის ეფექტურობა მის რეგულარულობასა და თანმიმდევრულობაშია, რაც ადამიანებში აძლიერებს სასურველ ქცევას. თანამშრომლები პრაქტიკაში ხედავენ რას ნიშნავს კომპანიის ღირებულებებით მოქმედება. დამსაქმებლის ბრენდინგი პირდაპირ კავშირშია თანამშრომელთა დაფასების კულტურასთან. კომპანიები, რომლებიც ქმნიან გარემოს, სადაც წვლილი და მიღწევები ფასდება, შრომის ბაზარზე პოზიციონირდებიან როგორც სასურველი დამსაქმებლები. ძლიერი დამსაქმებლის ბრენდი მნიშვნელოვან უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციას კონკურენტულ გარემოში - ის იზიდავს მაღალკვალიფიციურ პროფესიონალებს და ხელს უწყობს ღირებული თანამშრომლების გრძელვადიან შენარჩუნებას.
განვითარებისა და კარიერული ზრდის შესაძლებლობები
თანამედროვე შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალისთვის სულ უფრო მეტად მნიშვნელოვანია პროფესიული განვითერების და პიროვნული ზრდის შესაძლებლობები. ეს ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი გრძელვადიანი მოტივატორი და თანამშრომელთა შენარჩუნების მნიშვნელოვანი რესურსია.
განვითარების მნიშვნელობა ბიზნესისთვის
Gallup-ის 2023 წლის კვლევა ნათლად ამტკიცებს ამ ტენდენციას: გამოკითხულთა თითქმის 90% აცხადებს, რომ აზრიანი საქმე და კარიერული ზრდის შესაძლებლობები სამსახურის არჩევისას მათთვის "ძალიან მნიშვნელოვანია". უფრო მეტიც, ეს ფაქტორი სამსახურის შეცვლის #1 მიზეზად სახელდება.
თანამშრომელთა ჩართულობა და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა ქმნის წარმატების მყარ საფუძველს. როდესაც ორგანიზაცია ხელს უწყობს თანამშრომლის პროფესიულ ზრდას, ეს აღიქმება როგორც ნდობისა და ერთგულების გამოხატულება. საპასუხოდ, ჩართული თანამშრომელი ახალშეძენილ ცოდნასა და უნარებს იყენებს კომპანიის განვითარებისთვის, რაც ორმხრივი სარგებელის მომტანია. მეორე მხრივ, როცა თანამშრომელი არ გრძნობს ემოციურ კავშირს კომპანიასთან, მისთვის ყველა საგანმანათლებლო შესაძლებლობა მხოლოდ პირადი კარიერული წინსვლის ინსტრუმენტად აღიქმება და არა საერთო წარმატებისკენ გადადგმულ ნაბიჯად.
როგორ შევქმნათ განვითარებაზე ორიენტირებული გარემო
განვითარებაზე ორიენტირებული გარემოს შექმნისთვის არაა საკმარისი რამდენიმე ტრენინგის ჩატარება. Gallup-ის ანალიზზე დაყრდნობით, წარმატებული ორგანიზაციები აქტიურად ნერგავენ შემდეგ მიდგომებს:
განვითარების შესაძლებლობები: ტრადიციულად, კარიერული ზრდა დაწინაურებასთან ასოცირდება. თუმცა, ბევრი კვალიფიციური თანამშრომელი შესაძლოა არ ისწრაფოდეს მენეჯერული პოზიციისკენ, მაგრამ მაინც სურდეს პროფესიული ზრდა. როდესაც თანამშრომლები იყენებენ თავიანთ ძლიერ მხარეებს ყოველდღიურ საქმიანობაში, ისინი თითქმის 6-ჯერ უფრო ჩართულები არიან.
მკაფიოდ განსაზღვრული განვითარების შესაძლებლობები: თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ ნათელი წარმოდგენა, რა შესაძლებლობები არსებობს ორგანიზაციაში. რეკრუტინგის პროცესშივე უნდა მოხდეს კანდიდატებისთვის კარიერული პერსპექტივის გაცნობა — ეს ზრდის მათ ინტერესს კომპანიის მიმართ.
სწავლის წახალისება: განვითარება არ არის ერთჯერადი ღონისძიება. წარმატებული ორგანიზაციები ქმნიან გარემოს, სადაც მუდმივი სწავლა ჩვეულებრივი პრაქტიკაა. ეს გულისხმობს:
- თანამშრომლების უნარების რეგულარულ შეფასებას
- ინდივიდუალურად მორგებული ტრენინგების შეთავაზებას
- სხვადასხვა ტიპის სასწავლო აქტივობების მხარდაჭერას
განვითარების ინტეგრირება შეფასების სისტემაში: თანამშრომლის შეფასება არ უნდა გულისხმობდეს მხოლოდ წარსული საქმიანობისშედეგების ანალიზს. ის უნდა გახდეს განვითარების ინსტრუმენტი, რომელიც მომავალზეა ორიენტირებული. მენეჯერებმა უნდა დასახონ კონკრეტული, გაზომვადი მიზნები და რეგულარულად განიხილონ პროგრესის შესაძლებლობები თანამშრომლებთან ერთად.
ინვესტიცია პროფესიულ განვითარებაში უნდა აღიქმებოდეს, როგორც ინვესტიცია ორგანიზაციის მომავალში. განვითარების მოტივაცია და შესაძლებლობები ქმნის კომპეტენტურ, ადაპტირებად და ლოიალურ გუნდს, რომელიც მზად არის, უპასუხოს მომავლის გამოწვევებს.
პრაქტიკული რეკომენდაციები თანამშრომელთა მოტივაციის ასამაღლებლად
თეორიული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენება ხშირად რთულია. ამიტომ, გთავაზობთ კონკრეტულ, დეტალურ რეკომენდაციებს, რომლებიც შეგიძლიათ დანერგოთ თქვენს ორგანიზაციაში მოტივაციის ასამაღლებლად.
აღიარების კულტურის დანერგვა
შექმენით სისტემა, სადაც მიღწევების აღიარება და დაფასება რეგულარული და ბუნებრივი პროცესია. ყოველკვირეული გუნდური შეხვედრები დაიწყეთ წინა კვირის წარმატებების აღნიშვნით. პროცესი არ უნდა იყოს ფორმალური, არამედ გულწრფელი და ავთენტური. ნაცვლად ზოგადი შექებისა, მიუთითეთ კონკრეტულ მიღწევებზე: "შენი იდეა კლიენტის პრობლემის გადაჭრასთან დაკავშირებით ნამდვილად ინოვაციური იყო და დაგვეხმარა მნიშვნელოვანი დედლაინის დაცვაში".
გაამარტივეთ თანამშრომლებს შორის აღიარებისა და დაფასების პროცესი. შექმენით ციფრული სივრცე ან ფიზიკური დაფა ოფისში, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ ერთმანეთის კონკრეტული მიღწევები აღნიშნონ. ამით იქმნება გარემო, სადაც მადლიერების გამოხატვა ჩვეულებრივი პრაქტიკაა და არა განსაკუთრებული შემთხვევა.
ჩართეთ თანამშრომლები გადაწყვეტილების მიღების პროცესში
მიეცით საშუალება თანამშრომლებს ჩაერთონ მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებაში. ეს არ ნიშნავს, რომ ყველა გადაწყვეტილება დემოკრატიულად უნდა მიიღოთ, მაგრამ თანამშრომლების აზრის მოსმენა და გათვალისწინება ზრდის მათ ჩართულობას.
მიიღეთ უკუკავშირი რეგულარულად. ეს შეიძლება იყოს ანონიმური გამოკითხვები, ღია დისკუსიები ან ინდივიდუალური საუბრები. მთავარია, რომ თანამშრომლებმა იცოდნენ - მათი აზრი ფასეულია და წვლილი შეაქვთ კომპანიის განვითარებაში.
შექმენით პერსონალიზებული განვითარების გეგმები
გუნდის ყველა წევრთან ერთად შეიმუშავეთ ინდივიდუალური განვითარების გეგმა. ეს გეგმა თანხვედრაში უნდა იყოს, როგორც მათ პირად, ასევე კომპანიის მიზნებთან. განიხილეთ არა მხოლოდ ვერტიკალური წინსვლა (დაწინაურება), არამედ ჰორიზონტალური ზრდის შესაძლებლობებიც — ახალი უნარების ათვისება, პროექტებში მონაწილეობა, მენტორობა.
ონბორდინგის პროცესიდანვე აჩვენეთ თანამშრომელს, რა პერსპექტივები აქვს კომპანიაში. ეს ქმნის გრძელვადიანი ურთიერთობის განცდას და ამცირებს კადრების დენადობას.
გააუმჯობესეთ კომუნიკაცია და გამჭვირვალობა
დანერგეთ კონსტრუქციული და ღია კომუნიკაციის პრაქტიკა. ეს შეიძლება იყოს როგორც ყოველკვირეული გუნდური შეხვედრები, ისე ყოველთვიური შეხვედრა მენეჯმენტთან, სადაც თანამშრომლებს გაუზიარებენ ინფორმაციას კომპანიის პროგრესის, გამოწვევებისა და მომავალი გეგმების შესახებ.
ღიად ისაუბრეთ ფინანსურ საკითხებზე, კომპანიის მიზნებსა და გადაწყვეტილებებზე. ეს ამცირებს გუნდში გაურკვევლობის შეგრძნებასა და ქმნის ნდობას. როდესაც თანამშრომლებს ესმით, რა კონკრეტული მიზნებისკენ მიისწრაფვის კომპანია, მათ უჩნდებათ მეტი მოტივაცია, რომ წვლილი შეიტანონ ამ მიზნების მიღწევაში.
შექმენით სამუშაოს გამრავალფეროვნების შესაძლებლობები
მონოტონურობა და რუტინა დემოტივაციას იწვევს . დანერგეთ პრაქტიკა, რომელიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, გამოსცადონ თავი სხვადასხვა როლში და პროექტში.
თიმბილდინგის ღონისძიებები გამოიყენეთ არა მხოლოდ გართობისთვის, არამედ უნარების განვითარებისთვისაც. ეს შეიძლება იყოს სამუშაო ვორქშოფები, გუნდური პროექტები ან ახალი იდეების გენერირების სესიები, რომლებიც ავითარებს როგორც პროფესიულ, ასევე გუნდური მუშაობის უნარებს.
თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლება არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც მოითხოვს ყურადღებას, ღიაობასა და ადაპტაციას. ამ რეკომენდაციების დანერგვით, თქვენ შექმნით გარემოს, სადაც თანამშრომლები თავს გრძნობენ დაფასებულად, პროცესებში ჩართულად და მოტივირებულად.
თანამშრომელთა მოტივაცია ბიზნესის წარმატების გადამწყვეტი კომპონენტია, რომელსაც პირდაპირი გავლენა აქვს კომპანიის ფინანსურ შედეგებზე, ინოვაციაზე და კონკურენტუნარიანობაზე. მოტივაცია კი, როგორც უკვე არაერთმა კვლევამ აჩვენა, ბევრად უფრო კომპლექსური საკითხია, ვიდრე უბრალოდ ხელფასის ზრდის შედეგი.
წარმატებული ორგანიზაციები აღიარებენ, რომ ადამიანებს ამოძრავებთ როგორც შინაგანი, ისე გარეგანი ფაქტორები - მიღწევის განცდა, დაფასება, პროფესიული ზრდა, კავშირები გუნდის წევრებთან და თავისი კონკრეტული წვლილის ხედვა ერთიან სურათში.
მოტივაციის ამაღლებისთვის არ არის საკმარისი ერთჯერადი ღონისძიება ან კამპანია - საჭიროა უწყვეტი პროცესი, რომელიც ინტეგრირებულია კომპანიის კულტურასთან და გამოიყენება ყოველდღიურ პრაქტიკაში.
თუ მოტივაციის სისტემის შექმნასა და დანერგვაში დახმარება გჭირდებათ, HR აუთსორსინგი ექსპერტის გამოცდილებით სარგებლობის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზაა. პროფესიონალები დაგეხმარებიან, შეიმუშაოთ თქვენი ორგანიზაციის უნიკალურ საჭიროებებზე მორგებული მიდგომა, რომელიც რეალურ შედეგებს მოიტანს.