ბიზნესის დაწყება საქართველოში: 6 HR შეცდომა, რომელსაც დამწყები კომპანიები ხშირად უშვებენ
ბიზნესის წამოწყება საქართველოში ერთროულად რამდენიმე ფუნქციის შეთავსებას გულისხმობს. დამფუძნებელი მუშაობს პროდუქტზე, ეძებს მომხმარებელს, აგვარებს ფინანსურ საკითხებს და ხშირ შემთხვევაში გუნდის მართვაზეც თავად ზრუნავს. ასეთ პირობებში ადამიანური რესურსების მართვა ხშირად იმ საკითხთა შორის ხვდება, რომელთა მოგვარებასაც სამომავლოდ გადადებენ ხოლმე. ბევრი კომპანია ამ ეტაპზე უშვებს ისეთ HR შეცდომებს, რომელთა გამოსწორებაც შემდგომში გაცილებით მეტ დროსა და რესურსს საჭიროებს.
თანამშრომლის შერჩევის დაჩქარებული პროცესი
ბიზნესის წამოწყებასა და გაფართოებასთან ერთად ახალი თანამშრომლების მოძიების საჭიროება დგება. ასეთ დროს დამფუძნებლებს სურთ, რაც შეიძლება სწრაფად იპოვონ ის ადამიანები, რომლებიც სამუშაო დატვირთვას შეამსუბუქებენ. თუმცა, ეს სიჩქარე ხშირად დიდი შეცდომების მიზეზი ხდება.
პერსონალის ნაჩქარევად შერჩევისას ვაკანსიების აღწერები ხშირად ზედაპირულია, გასაუბრებები მხოლოდ ფორმალურ სახეს იღებს და საბოლოო გადაწყვეტილება არა ყველაზე კვალიფიციური, არამედ მოცემულ მომენტში ხელმისაწვდომი კანდიდატის სასარგებლოდ მიიღება. არასწორად შერჩეულ თანამშრომელს კომპანიისთვის დიდი ფინანსური ზარალი მოაქვს, რომელიც, CareerBuilder-ის კვლევის თანახმად, შესაძლოა 50 000 დოლარსაც კი აჭარბებდეს.
ამასთან, მცირე გუნდში ყოველი ახალი თანამშრომელი კორპორატიულ კულტურაზე ზემოქმედებს. ადამიანი, რომელიც გუნდის ღირებულებებს არ იზიარებს, ხშირად კონფლიქტურ გარემოს ქმნის. შესაბამისად, მცირე ბიზნესიც დიდ სარგებელს ნახულობს მაშინ, როცა ახალი კომპანიის ფორმირება და რეკრუტინგი რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს და გადაწყვეტილებები გუნდურად მიიღება.
შრომითი ხელშეკრულებებისა და პოლიტიკის არარსებობა
ბიზნესის დაწყებისას ბევრი დამფუძნებელი სამუშაო ხელშეკრულებების გაფორმებას ფორმალობად მიიჩნევს. ისინი ფიქრობენ, რომ ანაზღაურებასა და სამუშაო განრიგზე ზეპირი შეთანხმება საკმარისია. სინამდვილეში, გამოცდილება აჩვენებს, რომ მხარეები დადებულ პირობებს განსხვავებულად აღიქვამენ და განმარტავენ.
წერილობითი ხელშეკრულება მხარეთა მოლოდინებს განსაზღვრავს და მკაფიოდ აფიქსირებს ანაზღაურების, სამუშაო საათების და შვებულების პირობებსა და ორმხრივ ვალდებულებებს.
იგივე ვრცელდება კომპანიის შიდა პოლიტიკაზე, რადგან დადგენილი წესების გარეშე ნებისმიერი საკითხი ინდივიდუალურად, ემოციურ ფონზე და არათანმიმდევრულად შეიძლება გადაწყდეს.
ხელფასებისა და საგადასახადო საკითხების არასწორი მართვა
თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების საკითხი კომპანიის მიმართ ნდობას განსაზღვრავს. როდესაც ხელფასი იგვიანებს ან დარიცხული თანხა არაზუსტია, დასაქმებული თავს დაუფასებლად გრძნობს.
იურიდიული მხარეც არანაკლებ მნიშვნელოვანია. საგადასახადო ვალდებულებების დარღვევა ფინანსურ სანქციებს იწვევს, ხოლო დასაქმებულთა სტატუსის არასწორ განსაზღვრას, მაგალითად, სრულ განაკვეთზე მომუშავე პირის კონტრაქტორად გაფორმებას, შესაძლოა მძიმე სამართლებრივი დავებიც კი მოჰყვეს. სწორედ ამიტომ, გამართული HR ადმინისტრირება ამ საკითხებში სენსიტიური და საპასუხისმგებლო პროცესია.
შიდა დოკუმენტაციისა და სისტემების უგულებელყოფა
სანამ გუნდში მხოლოდ რამდენიმე ადამიანია, სამუშაო პროცესები ბუნებრივად, ფორმალური წესებისა და პროცედურების გარეშე იმართება. თუმცა, როცა წევრების რაოდენობა იზრდება, არაფორმალური მიდგომები ეფექტურობას კარგავს. შვებულებების კოორდინაცია, ცვლების დაგეგმვა თუ ზეგანაკვეთური საათების აღრიცხვა ისეთი საკითხებია, რომლებიც უკვე მკაფიოდ გაწერილ და მოწესრიგებულ სისტემას საჭიროებს.
გარდა ამისა, თუ კომპანიას არ აქვს შესრულებული სამუშაოს შეფასების დოკუმენტაცია, პრობლემური სიტუაციების მართვა რთულდება. წერილობითი ჩანაწერების გარეშე რთულია საფუძვლიანი და არგუმენტებული გადაწყვეტილების მიღება, იქნება ეს დამატებითი მხარდაჭერის შეთავაზება თუ თანამშრომლობის შეწყვეტა.
თანამშრომელთა განვითარებისა და მოტივაციის იგნორირება
ბიზნესის სწრაფი ზრდისას ხშირად მთელი ყურადღება მხოლოდ შედეგებს ენიჭება, რის გამოც ადამიანები, რომლებიც ამ წარმატებას ქმნიან, ნაკლებ მნიშვნელოვნად გრძნობენ თავს. თუმცა დასაქმებული, რომელიც საკუთარი განვითარების პერსპექტივას ვერ ხედავს, კომპანიაში დიდხანს არ ყოვნდება. ეს განსაკუთრებით აქტუალურია ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის, რომელთათვისაც კარიერული წინსვლა სამუშაოს შერჩევისას ერთ-ერთი მთავარი კრიტერიუმია.
ეს სულაც არ გულისხმობს, რომ მცირე ბიზნესმა აუცილებლად ძვირადღირებული სასწავლო პროგრამები უნდა შეიმუშაოს. ხშირად სრულიად საკმარისია რეგულარული შეხვედრები, სადაც გუნდის წევრი საკუთარ პროგრესზე ისაუბრებს.
HR მხარდაჭერის მნიშვნელობის დაგვიანებული გაცნობიერება
ბევრი დამფუძნებელი ადამიანური რესურსების მართვაზე მხოლოდ მაშინ ფიქრობს, როდესაც პრობლემები უკვე არსებობს. ეს შეიძლება იყოს კონფლიქტი გუნდში, სამართლებრივი დავა ან თანამშრომლების გადინება. ამ ეტაპზე ვითარების გამოსწორება გაცილებით დიდ ძალისხმევას მოითხოვს, ვიდრე ხარვეზების დროული პრევენცია.
შესაბამისად, HR მხარდაჭერა ამა თუ იმ ფორმით, იქნება ეს კონსულტაცია, აუთსორსინგი, აუტსტაფინგის მომსახურება თუ საბაზისო პროცესების ჩამოყალიბება, რაც შეიძლება ადრეულ ეტაპზე უნდა დაიწყოს.
თუ ამ მიმართულებით სანდო და გამოცდილ პარტნიორს ეძებთ, One Point-ს უნდა მიმართოთ. კვალიფიციური გუნდი გავრცელებულ HR შეცდომებს არ დაუშვებს და პროცესსაც გაგიმარტივებთ.