როგორ აშენებენ ლიდერი კომპანიები შედეგზე ორიენტირებულ გუნდებს
ორგანიზაციაში, გუნდის ეფექტიანობაზე მსჯელობისას, პირველ რიგში, პროფესიონალების შერჩევა და ტალანტების მოზიდვა უნდა ვახსენოთ. მიიჩნევა, რომ თუ გუნდი საუკეთესო სპეციალისტებით დაკომპლექტდება, შედეგიც შესაბამისი იქნება.
თუმცა, Google, Netflix და Amazon განსხვავებული მიდგომების მიუხედავად, ერთ საერთო დასკვნამდე მივიდნენ: გუნდის წარმატების მთავარი ფაქტორი არა ინდივიდების ცალკეული შესაძლებლობებია, არამედ მათი ეფექტიანი თანამშრომლობა. ამ სტატიაში გავაანალიზებთ თითოეული კომპანიის პრაქტიკას და გამოვყოფთ იმ პრინციპებს, რომლებიც HR პროფესიონალებისთვის რეალურ, პრაქტიკულ ღირებულებას ქმნის.
Google: რა განსაზღვრავს გუნდის წარმატებას - კვლევა, რომელმაც მოლოდინები შეცვალა
2012 წელს Google-მა შიდა პროექტი, სახელწოდებით „არისტოტელე“ (Project Aristotle) წამოიწყო. მკვლევრებს სურდათ, დაედგინათ, თუ რა განასხვავებდა წარმატებულ გუნდებს ნაკლებად ეფექტურებისგან. პროექტის ფარგლებში 180-ზე მეტი გუნდი და ათობით სხვადასხვა ცვლადი შეისწავლეს, მათ შორის თანამშრომლების განათლება, გამოცდილება, პიროვნული თავსებადობა და სამუშაო სტილი.
თავდაპირველი ჰიპოთეზით, გადამწყვეტი მნიშვნელობა გუნდის წევრებს ენიჭებოდა, თუმცა მონაცემებმა ეს მოსაზრება არ დაადასტურა. აღმოჩნდა, რომ ისეთი მახასიათებლები, როგორებიცაა ინტელექტი, პროფესიული გამოცდილება ან ექსტრავერტულობა, გუნდის საბოლოო მაჩვენებლებთან სტატისტიკურ კავშირში თითქმის არ იყო.
კვლევამ აჩვენა, რომ რეალური მნიშვნელობა გუნდის შიდა დინამიკას აქვს, კერძოდ იმას, თუ როგორ ურთიერთობენ ადამიანები, როგორ იღებენ გადაწყვეტილებებს და როგორი რეაქცია აქვთ ერთმანეთის შეცდომებზე. პროცესში ხუთი ძირითადი ფაქტორი გამოიკვეთა:
- მთავარი ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებაა. იგულისხმება ისეთი სამუშაო გარემო, სადაც ადამიანს არ ეშინია კითხვის დასმა, შეცდომის აღიარება ან საკუთარი აზრის გამოხატვა. Google-ის დასკვნით, სწორედ ეს კომპონენტია გუნდური წარმატების ყველაზე ზუსტი ინდიკატორი.
- სანდოობა, როდესაც წევრები საქმეს დროულად და ხარისხიანად ასრულებენ;
- ორგანიზაციული სტრუქტურა და სიცხადე, რაც თითოეული ადამიანის როლისა და მოლოდინების მკაფიო ცოდნას გულისხმობს;
- მნიშვნელობა, ანუ სამუშაოს პიროვნული ღირებულება და გავლენა, როდესაც თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათ საქმიანობას რეალური შედეგი მოაქვს.
Project Aristotle-ის მთავარი დასკვნის მიხედვით, გუნდის წარმატება არა ცალკეული თანამშრომლის ნიჭზე, არამედ კორპორაციულ კულტურასა და ურთიერთობების ხარისხზეა დამოკიდებული.
Netflix: თავისუფლება და პასუხისმგებლობა - ძლიერი გუნდის საფუძველი
Netflix-მა გუნდის მართვის სრულიად განსხვავებული მოდელი აირჩია. ამ მიდგომის მიხედვით, წარმატებული გუნდი ნიჭიერ ადამიანებსა და თავისუფლებასთან შერწყმულ პასუხისმგებლობაზე დგას.
თუ გუნდში ნიჭიერი და მოტივირებული ადამიანები მუშაობენ, მათ ზედმეტი კონტროლი და ბიუროკრატიული პროცესები არ სჭირდებათ. პირიქით, თავისუფლება მათ საშუალებას აძლევს, მეტი ინიციატივა გამოიჩინონ და უკეთესი გადაწყვეტილებები მიიღონ. სწორედ ამიტომ, Netflix-მა შვებულებისა და ხარჯების მკაცრი პოლიტიკა გააუქმა და ნდობაზე დაფუძნებული სისტემა დანერგა.
თუმცა ეს თავისუფლება პირობითია. Netflix-ს აქვს ცნობილი „Keeper Test“, რომელსაც მენეჯერები საკუთარ თავს უსვამენ: „ჩემი გუნდის ეს წევრი წასვლას რომ აპირებდეს, რამდენად ვეცდებოდი მის შენარჩუნებას?“. თუ პასუხი ცალსახად დადებითი არ არის, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი შესაძლოა, აღარ შეესაბამებოდეს გუნდის მიერ მოთხოვნილ სტანდარტს.
ეს მიდგომა შესაძლოა, მკაცრად ჟღერდეს, მაგრამ კომპანია ამას სხვა ფაქტორებით აბალანსებს. Netflix-ში მოქმედებს გამჭვირვალე უკუკავშირის კულტურა, სადაც თანამშრომლები რეგულარულად აფასებენ ერთმანეთს.
კომპანიაში მიიჩნევენ, რომ ამგვარ გარემოში თანამშრომელმა ყოველთვის იცის თავისი როლი, გაცნობიერებული აქვს პასუხისმგებლობა და ისიც, თუ რა მოლოდინები არსებობს მის მიმართ.
Amazon: ხარისხზე ორიენტირებული დაქირავების მოდელი
Amazon-მა გუნდის ეფექტურობის საკითხს სხვა კუთხით შეხედა და ყურადღება რეკრუტინგზე გაამახვილა. კომპანიამ 25 წლის წინ შეიმუშავა Bar Raiser პროგრამა, რომლის მიხედვითად, ყოველი ახალი თანამშრომელი გუნდში არსებულ დონეს უნდა აუმჯობესებდეს.
Bar Raiser არის თანამშრომელი, რომელიც გუნდის ახალი წევრების შერჩევის პროცესში მონაწილეობს. მას ვეტოს უფლება აქვს და თუ მიიჩნევს, რომ კანდიდატი სტანდარტს არ აკმაყოფილებს, შეუძლია პროცესი შეაჩეროს მაშინაც კი, თუ მენეჯერს ახალი თანამშრომელი სასწრაფოდ სჭირდება.
ამ მიდგომის მთავარი მიზანი იმ კომპრომისების თავიდან აცილებაა, რომლებსაც ხშირად დროის სიმცირე და ვაკანსიის სწრაფად შევსების აუცილებლობა იწვევს. მენეჯერი, რომელსაც ვაკანსია თვეების განმავლობაში აქვს გამოცხადებული, შესაძლოა დასთანხმდეს საკმარისად კარგ შეთავაზებას, Bar Raiser-ის ფუნქცია კი ამ პროცესის შეჩერება და ხარისხის შენარჩუნებაა.
საინტერესოა ისიც, რომ Bar Raiser-ები არ არიან HR სპეციალისტები. ისინი სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლები არიან, რომლებმაც სპეციალური მომზადება გაიარეს. ისინი აფასებენ არა მხოლოდ ტექნიკურ კომპეტენციას, არამედ იმასაც, თუ რამდენად შეესაბამება კანდიდატი Amazon-ის ღირებულებებსა და კულტურას.
ეს სისტემა ორ მნიშვნელოვან გარემოებაზე მიუთითებს:
- Amazon-ის ხედვით გუნდის ხარისხის დაცვა არა მხოლოდ HR დეპარტამენტის, არამედ ყველას პასუხისმგებლობაა;
- მოკლევადიანმა საჭიროებამ არასდროს უნდა გადაწონოს გრძელვადიანი სტანდარტი.
რა აკავშირებს ამ სამ მიდგომას?
Google, Netflix და Amazon სხვადასხვა ინდუსტრიას წარმოადგენენ, მათი ორგანიზაციული კულტურა და ხედვა ერთმანეთისგან განსხვავდება. მიუხედავად ამისა, მათ სტრატეგიებში რამდენიმე საერთო პრინციპი იკვეთება:
- სამივე კომპანია აღიარებს, რომ გუნდის წარმატება, ინდივიდუალურ ნიჭთან ერთად, ორგანიზაციის კულტურისა და შიდა პროცესების ხარისხზეა დამოკიდებული;
- გამჭვირვალობა და ღია კომუნიკაცია სამივე შემთხვევაში პრიორიტეტულია, რაც ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, გულწრფელ უკუკავშირსა და გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში გუნდის ჩართულობას გულისხმობს;
- ორგანიზაციები უარს ამბობენ მოკლევადიან გადაწყვეტილებებზე და პრიორიტეტს შიდა პროცესების გაუმჯობესებას, მაღალი სტანდარტების დაცვასა და პროფესიონალიზმს ანიჭებენ.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ეს საერთო პრინციპები თითოეული კომპანიის პრაქტიკაში სხვადასხვანაირად ვლინდება: თუ Google აქცენტს ემოციურ კომფორტზე აკეთებს, Netflix მუდმივ, გულწრფელ უკუკავშირს იყენებს. Amazon კი თანამშრომლებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში რთავს, რაც მათ დაფასებულად აგრძნობინებს თავს.
რას ნიშნავს ეს პრაქტიკაში?
ამ კომპანიების გამოცდილება HR სპეციალისტებს რამდენიმე მნიშვნელოვან დასკვნას სთავაზობს. მაგალითად, გუნდის ეფექტიანობა ისეთი გარემოს შექმნას გულისხმობს, სადაც ადამიანები თავს უსაფრთხოდ გრძნობენ, ზუსტად იციან საკუთარი მოვალეობები და რეგულარულად იღებენ უკუკავშირს.
ამავდროულად, აუცილებელია, რომ ხარისხისა და შერჩევის სტანდარტები არ იყოს ზოგადი. ამიტომ, თითოეულმა ორგანიზაციამ უნდა გადახედოს შერჩევის სისტემას, უკუკავშირის კულტურა დანერგოს და გუნდის ზრდა-განვითარება მუდმივად შეაფასოს.
Google-ის, Netflix-ისა და Amazon-ის მაგალითი ცხადყოფს, რომ წარმატებული გუნდების შექმნა სისტემური და კარგად გააზრებული პროცესია. ეს პროცესი ორგანიზაციულ ნებას, მკაფიო პრინციპებსა და რთული გადაწყვეტილებების მისაღებად მზადყოფნას მოითხოვს.