რითეილის მართვა: მასობრივი შერჩევის სტრატეგიები დიდი ქსელებისთვის

დიდი სავაჭრო ქსელები, საწარმოო კომპანიები და სწრაფად მზარდი ორგანიზაციები ერთი და იგივე გამოწვევის წინაშე დგებიან - ერთდროულად  მრავალი ვაკანსიის შევსების საჭიროება უჩნდებათ. ეს პროცესი, სტრატეგიული გადაწყვეტის გარეშე, როგორც წესი, ქაოსით მთავრდება: შეუსაბამო კანდიდატები და კვლავ აქტიური ვაკანსიები.

ამ პრობლემიდან გამოსავალი მასობრივი შერჩევის, როგორც ცალკეული პროცესის, დაგეგმვა და მართვაა. 

მასობრივი შერჩევა ჩვეულებრივი რეკრუტინგისგან განსხვავებული სიჩქარით, პროცესებითა და მიდგომებით მუშაობს. როდესაც ორგანიზაციები ამ განსახვავებას არ ითვალისწინებენ ყველაზე დიდი დანაკარგი დროის, რესურსებისა და ხარისხის მიმართულებით ჩნდება.

მასობრივი შერჩევა VS სტანდარტული შერჩევა

სტანდარტული შერჩევის დროს HR სპეციალისტს შეუძლია, ინდივიდუალურ კომუნიკაციაზე, გამოცდილების სიღრმისეულ შეფასებაზე და დეტალებზე ყურადღება გაამახვილოს. მასობრივ შერჩევაში კი განსხვავებული დინამიკით მუშაობს: ვაკანსიების რაოდენობა, სწრაფი გადაწყვეტილებები და კანდიდატთა უწყვეტი ნაკადი პროცესის სხვა ტიპის მართვას საჭიროებს. 

მასობრივი შერჩევისას კომპანია ერთდროულად სამ ამოცანას წყვეტს: სწრაფად პოულობს კანდიდატებს, შეფასებასა და ადამიანურ კომუნიკაციაში ინარჩუნებს ხარისხს.  შესაბამისი პროცესისა და სტრუქტურის გარეშე ეს ბალანსი მარტივად ირღვევა. 

პრობლემა ის არის, რომ ბევრი კომპანია მასობრივ შერჩევას ჩვეულებრივი რეკრუტინგის გაზრდილ ვარიანტად აღიქვამს. ათ ვაკანსიაზე ათჯერ იმავე ნაბიჯების განმეორება ოპერაციული ხარჯის ზრდასა და ხარისხის დაქვეითებას იწვევს.  ამ ორ პროცესს შორის სხვაობა არა მხოლოდ მასშტაბში, არამედ მართვის მოდელში, გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარესა და იმ ინსტრუმენტებშია, რომლებიც პროცესის სტაბილურობასა და ეფექტიანობას უზრუნველყოფს. 

როდის და რატომ ფერხდება პროცესი?

მასობრივი შერჩევის ყველაზე გავრცელებული პრობლემა ნელი რეაგირებაა. ძლიერი კანდიდატი, როგორც წესი, ერთდროულად რამდენიმე შეთავაზებას განიხილავს. თუ კომპანიისგან პასუხს ათ დღეში იღებს, ის უკვე სხვაგანაა დასაქმებული. ეს განსაკუთრებით სავაჭრო სექტორში იგრძნობა, სადაც თანამშრომლების წლიური ბრუნვა ხშირად 50%-ს აჭარბებს. კვლევები ადასტურებს, რომ სავაჭრო სფეროში კომპანიების თითქმის ნახევარი ყოველ წელს დაგეგმილი ვაკანსიების შევსებას ვერ ახერხებს და ამის ერთ-ერთი ძირითადი მიზეზი პროცესის სირთულეა და არა კანდიდატების არარსებობა. 

მეორე პრობლემა დეცენტრალიზებული პროცესია. ფილიალებს ან განყოფილებებს განსხვავებული კრიტერიუმები, კითხვები და გადაწყვეტილების სტანდარტები აქვს. შედეგი ისაა, რომ გუნდების ეფექტიანობის ხარისხი მნიშვნელოვნად განსხვავდება.  ასეთ დროს პრობლემა ხშირად პროცესის მართვის სისტემაშია. 

სამუშაო სისტემა

• წყაროების დივერსიფიკაცია - ერთი პლატფორმა ვერ ფარავს სხვადასხვა ტიპის ვაკანსიას. თანამშრომელთა რეფერალი ხშირად ყველაზე სანდო გზაა. კანდიდატი, რომელიც გუნდს იცნობს, ორგანიზაციაში მუშაობას სწრაფად ეგუება და დიდხანს რჩება. სტრუქტურირებული რეფერალ-პროგრამა, სადაც ბონუსი ახალი თანამშრომლის 90-დღიანი მუშაობის შემდეგ ირიცხება, ამ ლოგიკას ფინანსური სტიმულით ამყარებს. პარალელურად, სოციალური მედია, საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან პარტნიობა და სეზონური კანდიდატების ბაზის შენახვა -  ყველა ინსტრუმენტი განსხვავებულ სეგმენტს ფარავს.

• გამარტივებული განაცხადის პროცესი - კვლევები ადასტურებს, რომ თუ დაინტერესებულ ადამიანს 5 წუთზე მეტი სჭირდება განაცხადის წასაკითხად, აღნიშნული კანდიდატი იკარგება. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როდესაც საქმე სამომხმარებლო სექტორის ვაკანსიებს ეხება. 

• სტანდარტიზებული შეფასება - მასობრივ შერჩევაში სტრუქტურირებული გასაუბრება სიჩქარეს ზრდის. ყოველ ვაკანსიის ტიპს განსაზღვრული კომპეტენციების ჩამონათვალი, კითხვების სტანდარტული ნაკრები და შეფასების ერთი ფორმა სჭირდება. ასე ნებისმიერი ფილიალის მენეჯერი ერთნაირი ხარისხით მუშაობს, მიუხედავად იმისა, აქვს თუ არა მას HR-ის გამოცდილება. 
• ინსტრუმენტები - კანდიდატების ცენტრალური მართვა, ავტომატური კომუნიკაცია და თვითმართვადი ინტერვიუ - ეს სამი ფუნქცია პროცესს 60-80%-ით აჩქარებს. ამ სისტემების გარეშე HR გუნდს დრო ადმინისტრაციულ ამოცანებში ეკარგება, ნაცვლად იმისა, რომ კანდიდატებთან ადამიანურ კომუნიკაციაზე გაამახვილოს ყურადღება.
  
  

სეზონური შერჩევა 

სავაჭრო ქსელებისთვის ყველაზე დატვირთული პერიოდი მაღალი მოთხოვნის სეზონია- დრო , როდესაც კანდიდატებზე მოთხოვნა განსაკუთრებით იზრდება. ეფექტიანი შედეგისთვის მნიშვნელოვანია, რომ შერჩევის პროცესი სეზონის დაწყებამდე რამდენიმე თვით ადრე დაიწყოს. 

ამ ეტაპზე ხდება წინასწარ ვაკანსიების გამოცხადება, პირველადი სკრინინგი და კანდიდატების ბაზის შექმნა.  განსაკუთრებით ღირებულია წინა სეზონზე შერჩეული კანდიდატების შენარჩუნება, რადგან ისინი უკვე იცნობენ სამუშაო გარემოს. ამ ბაზის შენახვა სეზონური შერჩევის ხარჯსა და შერჩევის თანამშრომლების დატვირთვას მნიშვნელოვნად ამცირებს. 

ხშირად საუკეთესო შედეგს ის კომპანიები იღებენ, რომლებიც წარმატებულ სეზონურ თანამშრომლებს მომავალში მუდმივ პოზიციებზეც განიხილავენ.

დამსაქმებლის ბრენდი

 მასობრივი შერჩევა პირდაპირ გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამენ კანდიდატები კომპანიას. თითოეული კომუნიკაცია, უკუკავშირი თუ პროცესის ორგანიზება ქმნის კანდიდატის გამოცდილებას, რომელიც საბოლოოდ დამსაქმებლის ბრენდის ნაწილად იქცევა. 

ეს კავშირი კანდიდატის გამოცდილებასა და დამსაქმებლის ბრენდინგს შორის განსაკუთრებით ძლიერია მაშინ, როცა ათობით კანდიდატი პროცესს ერთდროულად გადის.  სწორედ ამიტომ, კომპანიები, რომლებიც შერჩევას სტრატეგიულად მართავენ, კანდიდატის გამოცდილებასა და დამსაქმებლის ბრენდს ერთმანეთთან დაკავშირებულ პროცესებად განიხილავენ. 

გამოცდილება და პროცესის სტანდარტი

მასობრივი შერჩევა შედეგს მაშინ იძლევა, როდესაც მას ახორციელებს გუნდი, რომელსაც ამ მიმართულებით პრაქტიკული გამოცდილება აქვს. ასეთი გამოცდილება  გულისხმობს იმის ცოდნას, თუ რა გამოწვევებია ყველაზე ხშირი, რა მოლოდინები აქვს კონკრეტულ ინდუსტრიას და როგორ უნდა შენარჩუნდეს პროცესის ხარისხი ვაკანსიების ზრდის პირობებში. 

One Point-ი მასობრივი შერჩევის სერვისს ISO 9001:2015 სტანდარტის მიხედვით  მართავს, რაც ნიშნავს, რომ დამკვეთი შედეგად არა მხოლოდ კანდიდატებს, არამედ კონტროლირებად, გამჭვირვალე პროცესს იღებს. სტანდარტი ამ შემთხვევაში ფორმალური მოთხოვნა კი არა, არამედ პროცესის ხარისხისა და თანმიმდევრულობის გარანტიაა.

ქართული ბაზრის სპეციფიკა

კომპანიებისთვის ქართულ ბაზარზე მასობრივი შერჩევის ერთ-ერთი მთავარი გამოწვევა პროცესის სისწრაფისა და ხარისხის ერთდროულად შენარჩუნებაა. განსაკუთრებით კონკურენტულ სექტორებში კანდიდატები სწრაფ გადაწყვეტილებებსა და კონსტრუქციულ კომუნიკაციას ელიან. 

ამ პირობებში ეფექტიან უპირატესობას ქმნიან ის ორგანიზაციები, რომლებიც შერჩევის პროცესს სისტემურად მართავენ, მუდმივად აკვირდებიან შედეგებს და მონაცემებზე დაყრდნობით აუმჯობესებენ პროცესს.

HR აუთსორსინგი ამ სფეროში სულ უფრო ხშირად გამოიყენება, რადგან პარტნიორი, რომელიც ამ პროცესს ყოველდღიურად მართავს, დიდი კომპანიების ინტერესებს აკმაყოფილებს. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ბიზნესს შიდა რესურსი ან სპეციალიზებული გამოცდილება არ გააჩნია. 

თუ გსურთ, გაარკვიოთ, როგორ გამოიყურება მასობრივი შერჩევა თქვენი ბიზნესის შემთხვევაში, დაჯავშნეთ შეხვედრა HR მენეჯერთან.