8 გავრცელებული შეცდომა, რომლებსაც HR სპეციალისტები უშვებენ 

კომპანიის წარმატება მის თანამშრომლებზე დგას, რადგან საერთო მიზნები თითოეული მათგანის ძალისხმევით მიიღწევა. ამ პროცესში ადამიანური რესურსების მართვის განყოფილებას (HR) განსაკუთრებული როლი აკისრია  — ის კადრების მართვაზე, ჯანსაღი და პროდუქტიული სამუშაო გარემოს შექმნაზეა პასუხისმგებელი. 

HR დეპარტამენტის მიერ დაშვებული შეცდომები კომპანიებისთვის დიდი ზიანის მომტანია. კერძოდ, თანამშრომლები კარგავენ მოტივაციას, მცირდება მათი პროდუქტიულობა და საბოლოოდ, ისინი ტოვებენ კომპანიას.

მოძველებული შინაგანაწესი

ბევრ კომპანიაში შინაგანაწესი წლების წინ შეიქმნა და მას შემდეგ მის განახლებაზე აღარავის უზრუნია. დროთა განმავლობაში კი კანონმდებლობა, სამუშაო პროცესები და თანამშრომელთა მოლოდინები იცვლება. თუ დოკუმენტი ამ ცვლილებებს არ ითვალისწინებს, ის უბრალოდ ფორმალურ სახეს იღებს. 

რეალობას აცდენილი შინაგანაწესის გამო, თანამშრომლებისთვის ბევრი რამ ბუნდოვანი ხდება — მათ არ იციან როგორ უნდა მოიქცნენ კონკრეტულ სიტუაციაში, რა მოეთხოვებათ და რა არის დასაშვები. ქართულ კომპანიებში ხშირია შემთხვევა, როცა ორგანიზაციის წესდება ან საერთოდ არ არსებობს, ან მხოლოდ ფორმალურ ხასიათს ატარებს. 

ფავორიტიზმი და მიკერძოება

HR სპეციალისტი ყველა თანამშრომლის მიმართ თანაბარ, კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებას უნდა ავლენდეს. გუნდის რომელიმე წევრი თუ განსაკუთრებული პირობებითა და პრივილეგიებით ისარგებლებს, ეს სხვებში უკმაყოფილებას გამოიწვევს. 

კომპანიაში კონფლიქტური სიტუაციების დროს, HR სპეციალისტის მიკერძოებული მიდგომა განსაკუთრებით საზიანოა. ის ობიექტურობის ნაცვლად კონფლიქტში ჩართულ ერთ-ერთ თანამშრომელს თუ დაუჭერს მხარს, მეორე სამართლიანობის განცდასა და ნდობას დაკარგავს.  

სწორედ ამიტომ, ბევრი ორგანიზაცია HR აუთსორსინგ მომსახურებას ირჩევს. კომპანიის შიდა გუნდისგან განსხვავებით, გარე სპეციალისტები პროფესიულ დისტანციას ინარჩუნებენ და არაფორმალურ ურთიერთობებში არ ერთვებიან. ეს მათ საშუალებას აძლევს, თანამშრომლების მიმართ მიუკერძოებლები იყვნენ და ობიექტური გადაწყვეტილებები მიიღონ.

ზედმეტი კონტროლი

თანამშრომლების თითოეული ნაბიჯის კონტროლი, ანუ მიკრომენეჯმენტი, გუნდის წევრებს მუდმივი სტრესის ქვეშ ამყოფებს. სინამდვილეში, HR-ის მთავარი ამოცანა საპირისპიროა — მან უნდა შექმნას გარემო, სადაც ისინი საკუთარი პოტენციალის გამოვლენას შეძლებენ.

ყველა ადამიანს სჭირდება თავისუფლება, რათა საკუთარი საქმე მაღალი ხარისხით შეასრულოს. ზედმეტი კონტროლით შესაძლოა გუნდის წევრების შემოქმედებითი აზროვნება შეიზღუდოს და გარკვეულწილად, მათი პასუხისმგებლობის გრძნობაც შემცირდეს. ეს ურთიერთდამოკიდებულება მარტივად აიხსნება — თანამშრომელი, რომელიც უნდობლობას გრძნობს, კარგავს საქმის კარგად შესრულების მოტივაციას.

პროფესიული ზღვრის დარღვევა

მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციაში HR მენეჯერსა და თანამშრომლებს შორის კოლეგიალური, მაგრამ ამავდროულად, პროფესიული ურთიერთობა შენარჩუნდეს. ეს ზღვარი თუ მოიშლება და HR სპეციალისტი გუნდის წევრებისთვის მხოლოდ მეგობარი გახდება, მაშინ გადაწყვეტილებების მიღება ძალიან რთული იქნება. 

იმ შემთხვევაში, როდესაც HR სპეციალისტი პირად ურთიერთობებს პასუხისმგებლობის წინ აყენებს პროფესიული ზღვრი ირღვევა. ამასთან, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ის თანამშრომლები, რომლებსაც HR მენეჯერთან მეგობრობა არ აკავშირებთ, თავს უსამართლო მდგომარეობაში გრძნობენ, რადგან ხედავენ, რომ გადაწყვეტილებები ხშირად პირადი სიმპათიების საფუძველზე მიიღება და  არა ორგანიზაციული სტრუქტურის შესაბამისად.

არასრულყოფილი პირადი საქმეები

თითოეული თანამშრომლის პირად საქმეში თავმოყრილი უნდა იყოს სრული და განახლებული დოკუმენტაცია, მათ შორის, განათლების, კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების დამადასტურებელი დოკუმენტები.

მოუწესრიგებელი პირადი საქმეები კომპანიას, ერთი მხრივ, სერიოზული სამართლებრივი რისკების წინაშე აყენებს, მეორე მხრივ კი, HR დეპარტამენტს ართმევს შესაძლებლობას, ეფექტურად დაგეგმოს გუნდის წევრების კარიერული განვითარება და წინსვლა.

თანამშრომლების პრობლემების იგნორირება

როდესაც თანამშრომელი პრობლემით მიმართავს HR მენეჯერს და საპასუხოდ მხოლოდ ფორმალურ რეაგირებას იღებს, ის კომპანიის მიმართ ნდობას კარგავს. ამის გამო, პატარა პრობლემები, რომლებსაც დროულად არავინ მიაქცია ყურადღება, დროთა განმავლობაში დიდ კონფლიქტებში გადაიზრდება ხოლმე. 

თანამშრომლებს შორის მცირე უთანხმოებამ შეიძლება მთელი განყოფილების მუშაობა შეაფერხოს. თანამშრომელი, რომლის პრობლემასაც არ ითვალისწინებენ, თავს დაფასებულად არ გრძნობს, რაც მის მოტივაციასა და პროდუქტიულობაზე უარყოფითად აისახება. 

ნაჩქარევი გადაწყვეტილებები

კომპანიაში გუნდის ახალი წევრის მიღება ან მისი გათავისუფლება საპასუხისმგებლო გადაწყვეტილებაა, რომელიც კარგად უნდა იყოს გააზრებული. იმ შემთხვევაში თუ შერჩევის პროცესი ზედაპირულად წარიმართება, არსებობს რისკი, რომ ახალი თანამშრომელი ნაკლებად კომპეტენტური აღმოჩნდება ან კომპანიის კორპორაციულ კულტურას სათანადოდ ვერ მოერგება. 

არანაკლებ საზიანოა თანამშრომლის ნაჩქარევად გათავისუფლება. ემოციურ ფონზე მიღებული გადაწყვეტილება, შესაძლოა, კომპანიისთვის სამართლებრივი დავისა და რეპუტაციული ზიანის მიზეზი გახდეს, რადგან უსაფუძვლოდ გაშვებული კადრი, სავარაუდოდ, თავისი უფლებების დაცვას შეეცდება.

კონფიდენციალურობის დარღვევა

HR სპეციალისტი თანამშრომელთა ჯანმრთელობის, ოჯახური და ფინანსური მდგომარეობის შესახებ ფლობს ინფორმაციას. ამიტომ, მისი მხრიდან კონფიდენციალურობის დარღვევა ეთიკურ გადაცდომასთან ერთად, სამართლებრივი პასუხისმგებლობაცაა, რასაც „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“ კანონი არეგულირებს.

HR სპეციალისტების მიერ დაშვებული შეცდომები ორგანიზაციის განვითარებას აფერხებს და ფინანსურ დანაკარგებს იწვევს. როცა თანამშრომლები მოტივაციას კარგავენ და სამუშაო ადგილს ტოვებენ, ახალი კადრის მოძიებასა და მომზადებაში დიდი რესურსი იხარჯება. ამ პრობლემების თავიდან აცილება შესაძლებელია HR პროცესების მუდმივი გადახედვით, თანამშრომლებთან ღია კომუნიკაციით, ობიექტურობითა და კონფიდენციალურობის პრინციპების დაცვით.